（目　　　 的）　第1条

この就業規則は、i-step株式会社（以下「会社」という）に勤務する従業員の服務規律と労働条件等について定めるものです。

（遵 守 義 務）　第２条

会社及び従業員はこの規則を遵守し、互いに協力して誠実にその職務を遂行しなければなりません。

（適 用 範 囲）　第３条

この規則は、第２章に定める手続きを経て会社に採用された者に適用します。ただし、パートタイマー・契約社員等の臨時雇用者の就業について労働契約等で別に定めた場合には、その定めるところによります。
（１）正社員
①この就業規則において、正社員とは、期間の定めの無い労働契約に基づき雇用された　従業員であって、 本規則の所定労働時間勤務する者をいいます。
②会社は、正社員に対して、 職種·職務の変更その他の人事異動を命じることがあります。
③前②について正社員は拒否することはできません。
④会社が特に必要と認めた場合、同種の職務に従事する者の内、 一定の勤務要件を変更することがあります。この場合、給与又は賞与について通常と異なる定めをすることがあります。
⑤給与については、月給又は日給月給制とします。
⑥正社員であっても採用後3ヶ月以内の臨時の労働契約を取り交わすことがあります。
（２）パートタイマー
①この就業規則において、パートタイマーとは、原則として有期または無期の労働契約によって雇用され、1週間の所定労働時間が正社員と比べて短く雇用される者をいいます。
②給与については、時給制とします。
（３）契約社員
①この就業規則において、契約社員とは、原則として1年以上の期間の定めのある労働契約によって雇用された者で正社員、パートタイマー以外の者をいいます。
②給与については、時給制又は日給月給制とします。
（４）嘱託社員
①この就業規則において、嘱託社員とは、定年後再雇用された者で正社員、契約社員、パートタイマー以外の者をいいます。
②会社が必要と判断した場合は、役職に就かせたり、特別な職務に就かせたりすることがあります。
③給与については、時給制又は日給月給制とします。
２　労働契約法における無期雇用転換申込権を行使して期間の定めのない雇用契約となった従業員についての雇用期間以外の取り扱いは、特に定めた場合を除き、従前の通りとします。
３　正社員は、苦情、事故対応について自己の職務として責任を持って対応にあたるものとします。正社員以外の社員については、必要な初期対応、受付の後速やかに担当の正社員に取り次ぐものとします。但し、嘱託社員の内、役職者など一定の責任を担う者については、苦情、事故対応について自己の職務として責任を持って対応にあたるものとします。

（従業員の採用）　第４条

会社は、就職希望者の中から書類及び面接選考、筆記試験等により、採用者の人物・経歴・技能·健康その他必要な事項を審査し、選考の上適当と認めたものを採用します。
２　採用選考時には、会社が特に省略を認めた場合を除き、次の書類を提出しなければなりません。また、会社は必要な場合、次の書類とは別の書類の提出を求めることがあります。
（１）自筆履歴書(提出日前3ヶ月以内に撮影した写真を貼付すること。
（２）職務経歴書（Ａ４判1枚）
（３）健康診断書 (または、健康状況申告書)
（４）学業成績証明書
（５）卒業（見込）証明書
（６）各種資格証明書その他会社が必要とするもの
３　会社は、採用選考の合格者(以下 「採用内定者」という)に対し、合格した旨、採用予定日及び内定取消事由を記載した文書(以下「内定通知書」という)を交付します。
４　前項の定めに関らず、 中途採用の場合は、合格した旨を電話等で通知することがあります。

（内定取消事由）　第５条

採用内定者が次の各号のいずれかに該当する場合は、内定を取り消し、採用しまん。
（１）採用の前提となる条件が達成されなかったとき（卒業、 免許の取得など）
（２）入社日までに健康状態が採用内定日より低下し、勤務に堪えられないと会社が判断したとき
（３）履歴書等の提出書類の記載事項に偽りがあったとき
（４）採用内定後に犯罪、破廉恥行為その他社会的に不名誉な行為を行ったとき又は、採用選考時に過去の行為を秘匿していたことが判明したとき。
（５）第4条に定める内定通知書の交付時には予想できなかった会社の経営環境の悪化、事業運営の見直し等が行われたとき
（６）その他上記に準じる、又はやむを得ない事由があるとき

（採用決定時の提出書類）　第６条

採用内定者が従業員として採用されたときは、会社の指定した日（会社が指定しなかった場合は採用後1週間以内)までに次の書類を提出しなければなりません。ただし、会社が認めた場合は、提出期限を延長し、又は提出書類の一部を省略することがあります。
（１）労働契約書
（２）入社時警約書
（３）身元保証書
（４）住民票記載事項の証明書（内容は会社指定）
（５）番号利用法に定める個人番号カード、通知カード又は個人番号が記載された　住民票の写しもしくは住民票記載事項証明書（個人番号カード又は通知カードについては提示の場合は原本の提示、送付の場合は写しの送付によります。)
（６）前号の通知カード又は個入番番号が記載された住民票の写しもしくは住民票記載事項証明書に記載された事項がその者に係るものであることを証するものとして番号利用法に定める書類(ただし、対面で本人確認を行う場合は原本を提示するものとします。)
（７）源泉徴収票（入社の年に給与所得のあった者に限る）
（８）年金手帳（既に交付を受けている者に限る）
（９）雇用保険被保険者証（前職がある者に限る）
（10）給与所得の扶養控除等申告書
（11）健康保険被扶養者届（被扶養者がいる者に限る）
（12) 業務に関する資格証明書、免許証
（13）通勤申請書（マイカー通勤申請書、尚、マイカー通勤申請書には、運転免許証、自賠責保険証、任意保険証、車検証の写しを添付）
（14）健康診断書（採用選考時に提出されていない場合）
（15）健康状況申告書（採用選考時に提出されていない場合）
（16）その他会社が必要とする書類
２　前項の提出書類の記載事項に変更が生じたときは、速やかに書面で会社にこれを届け出なければなりません。
３　第1項の規定に基づき会社に提出された書類は、会社の人事政策及び雇用管理の目的を達成するために利用します。

（個人番号の利用目的）　第７条

会社は、従業員から提供を受けた、番号利用法に基づく「個人番号」を以下の目的で利用します。
（１）源泉徵収関連事務等
（２）扶養控除等（異動）申告書、保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書作成事務等
（３）給与支払報告書作成事務等
（４）給与支払報告特別徵収に係る給与所得者異動届出書作成事務等
（５）特別徵収への切り替え申請書作成事務等
（６）退職手当金等受給者別支払調書作成事務等
（７）退職所得に関する申告書作成事務等
（８）健康保険、厚生年金届出事務等
（９）国民年金第三号届出事務等
（10）健康保険、厚生年金請求事務等
（11）雇用保険届出事務等
（12）雇用保険申請.請求事務等
（13）雇用保険証明書作成事務等
（14）その他上記（１）から（13）の事務に関連する事務

（会社による代理提出）　第８条

会社は、従業員本人が個人番号を記入し提出する必要がある届出書のうち、次に掲げるものは従業員に代わって提出先へ提出することができるものとします。
（１）療養費の支給の申請
（２）移送費の支給の申請
（３）埋葬料の支給の申請
（４）家族埋葬料の支給の申請
（５）傷病手当金の支給の申請
（６）出產育児一時金の支給の申請
（７）出産手当金の支給の申請
（８）限度額適用認定の申請
（９）限度額適用、標準負担額減額の認定の申請等
（10）高額療養費の支給の申請

（変更後の個人番号の届出）　第９条

従業員は、個人番号が漏えいした等の事情により、自らの又は扶養家族の個人番号が変更された場合は、変更後の個人番号を遅滞なく会社に届け出なければなりません。

（身元保証）　第10条

身元保証人は、当該事業所の属する都道府県、又はその隣接都道府県に居住している独立生計を営む身元確実な者１名とし、配偶者以外の者とします。
２　身元保証の期間は５年間とし、会社が特に必要と認めた場合、その身元保証の期間の更新を求めることがあります。

（労働条件と契約期間）　第11条

会社は、従業員の採用に際しては、労働契約書等、採用時の賃金額が明らかとなる書面およびこの規則の写しにより労働条件を明示します。
２　正社員の雇用期間は、３ヶ月以内の臨時の契約を結んだ期間及び本規則で別の定めをした場合を除き定めのないものとします。

（試用期間）　第12条

新たに採用した者については、採用の日から３ヶ月間(特定の地位、一定の能力等を条件とした即戦力としての採用の場合６ヶ月間)を試用期間とします。ただし、特殊な技能、経験を有する者には、この期間を短縮し、又は設けないことがあります。また、特に必要と会社が認めたときは、３ヶ月を限度として試用期間を延長することがあります。
２　会社が、３ヶ月以内の臨時の労働契約を従業員と結んだ場合には、試用期間は２週間とします。
３　試用期間は、勤続年数に通算するものとします。

（本採用拒否）　第13条

試用期間中の従業員が次の各号のいずれかに該当し、従業員として不適当であると認めるときは、会社は採用を取り消し、本採用を行いません。ただし、改善の余地がある等、特に必要と認めた場合には、会社はその裁量によって、試用期間を延長し、採用を取り消し、本採用を行わないとすることができる期間を延長することができます。
（１）遅刻及び早退並びに欠勤が多い、又は休みがちである等、出勤状況が悪いとき
（２）上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない等、勤務態度が悪いとき
（３）必要な教育は施したが会社が求める能力に足りず、また、改善の見込みも薄い等、能力が不足すると認められるとき
（４）重要な経歴を偽っていたとき
（５）必要書類を提出しないとき
（６）会任に提出した書類の記載事項、又は、面接時に申し出た事項が、事実と相違することが判明したとき
（７）健康状態が悪いとき（精神の状態を含む）
（８）当会社の従業員としてふさわしくないと認められるとき
（９）その他上記に準じる、又は解雇事由に該核当する場合
２　採用の日から 14日を経過した者の本採用拒否については、第25条（解雇予告）の規定を準用します。

（配 置 転 換 等）　第14条

会社は、運営の必要上、その他人事の適正を図る必要が生じた場合、従業員について配置転換及び職種変更を行うことがあります。配置転換は正当と認める理由がない限り拒むことができません。
２　産前産後による妊婦の身体状況により、配置転換を行うことがあります。

（昇格、降格等）　第15条

会社は、運営の必要上、その他人事の適正を図る必要が生じた場合、従業員について昇格（昇進）又は降格（解任）を行うことがあります。
２　前項の降格(解任)を行った場合、原則として、賃金を減額変更します。

（派遣社員から正社員への転換）　第16条

会社は、６ヶ月以上継続して労働に従事している派遣社員を、本人が希望し、且つ 特に会社が認める場合は、審査、選考の上、正規雇用または無期雇用として採用することがあります。
２　正社員へ転換後の処遇は、労働契約書によるものとします。

（休　　　　　職）　第17条

従業員が次の各号の一に該当した場合は、休職を命ずる。ただし、試用期間中の者、契約社員、パートタイマー等に関しては適用しません。
（１）(傷病休職）業務外の傷病により引き続き欠勤し、１ヶ月を経過しても就労でき　　ないとき。
（２）(傷病休職２）心身の疾患により労務提供が不完全なときもしくは、心身の疾患で、業務に従事することにより本人の病状が悪化する恐れがある場合、又は精神疾患等の本人が就業することにより会社の業務遂行に著しい障害があると会社が判断した場合。ただし、本人の申し出により会社の指定する医師の診断書によりその恐れがないとされた場合は、その限りではありません。
（３）(自己都合休職）従業員の都合により、1ヶ月を超えて就労できないとき。
（４）(起訴休職）刑事事件に関し起訴され、相当期間就業が出来なくなったとき。
（５）その他特別の事情により、休職させることが適当と認めたとき。
（６）出向により、長期間就労できないとき。
２　前項第1号または第2号による欠勤者が出勤し、再び、同一または類似の事由により欠勤した場合で、その出勤日が２ヶ月に達しないときは前後の欠勤は連続するものとします。

（休職期間）　第18条

前条第１項の規定による休職期間は、１ヶ年を超えない範囲において次のとおり定めます。ただし前条第1項第4号の規定による休職期間は、その事情が裁判所に係属する期間とします。
（１）前条第1項第1号、2号の休職期間の限度は、勤続年数2年未満の者については　　１ヶ月、２年以上の者については3ヶ月とします。但し、会社が特に認めた場合、休職期間を延長することがあります。
（２）前条第1項第３号、５号の休職期間については、その都度会社が定めます。

（休職期間中の賃金等）　第19条

休職期間中は、賃金を支給せず、また勤続年数にも通算しません。ただし、休職事由が会社都合による場合は、賃金規程に定めるところによります。
２　第17条第１項（６）による場合、賃金および勤続年数は、出向元と出向先との協議により継続されるものとする。

（復　　　　　職）　第20条

従業員の休職事由が消滅したと会社が認めた場合、又は休職期間が満了した場合
は、原則として、休職前の職務に復帰させる。ただし、旧職務への復帰が困難な場合又は不適当と会社が認める場合には、旧職務とは異なる職務に配置することがあります。
２　休職中の従業員が復職を希望する場合には、医師の治癒証明（診断書）を提出し、　所定の手続により会社に申し出なければなりません。この場合において、会社が診断書を発行した医師に対し面談の上での事情聴取を求めた場合、社員は、その実現に協カしなければなりません。
３　休職事由が傷病等による場合は、休職期間満了時までに治癒（休職前に行っていた通　　　　常の業務を遂行できる程度に回復することをいう。以下同じ｡）、又は復職後ほどなく治癒　することが見込まれると会社が認めた場合に復職させることとします。 また、治癒の判断にあっては、会社が指定する医師の診断及び診断書の提出を命じ、その結果をもとに会社が行います。
４　同一事由による休職の中断期間が３ヶ月未満の場合は前後の休職期間を通算し、連続しているものとして取り扱う。また、前条第１号及び第２号の休職にあっては症状再発の場合は、再発後の期間を休職期間に通算します
５　休職期間が満了しても復職できないときは、原則として、休職満了の日をもって退職とします。

（休職期間中の報告義務）　第21条

休職期間中は、毎月１回定期に、病状その他の現状を所属長へ報告しなければなりません。但し、本人からの報告が困難な場合は、家族もしくは身元保証人を経由して報告するものとします。

（定年および継続雇用制度）　第22条

正社員たる従業員の定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもつて退職とします。
２　次の各号に掲げる基準の何れにも該当する者については、前項に基づく定年到達後も、満65歳まで継続雇用します。
（１）引き続き勤務することを希望している者
（２）解雇又は退職事由に該当しない者
（３）健康状態が業務遂行に支障がないこと
業務遂行に必要な体力及び身体的能力を有し、１日６時間～８時間程度の立ち
仕事や歩行、10㎏程度の物品の持ち運び・移動、利用者の移動、利用者の移乗
や介助、階段昇降や中腰での作業・床からの立ち上がりといった介護支援に必
要な動作を安全かつ継続的に行えること。また繰返しの作業や軽度の力仕事を
含む業務を1日を通じて水上できる持久力を備えていること。

（退　　　　　職）　第23条

従業員が退職しようとするときは、その30日前までには、退職届を提出しなければなりません。
２　前条第1項及び前項によるほか、次の各号のいずれかに該当する場合は退職とし、当該事由の発生した日をもって従業員としての身分を失います。
（１）従業員が死亡したとき
（２）期間を定めて雇用した雇用期間が満了したとき
（３）第17条に定める休職期間が満了し、なお、休職事由が消滅しないとき
（４）従業員の行方が不明となり、１ヶ月以上連絡がとれないときで、解雇手続をとらない場合（１ヶ月を経過した日）
（５）従業員が退職届を提出し、会社が承諾したとき
３　退職届を提出した者は、会社の承認があるまでは、従前の業務に服さなければなりま
せん。
４　従業員が第21条、本条第１項、第２項（２）､（５）により退職する時は、特に会社が認めた場合を除き、退職日までの間に必要な事務の引き継ぎを完了しなければならず、退職日から遡る2週間は、 現実に就労をしなければなりません。これに反して引継ぎを完了せず、業務に支障をきたした場合、懲戒処分を行うことがあります。

（解　　　　　雇）　第24条

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とします。
（１）精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき
（２）協調性がなく、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき
（３）職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき
（４）勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、 勤務態度その他の業務能率全般が不良で業務に適さないと認められるとき
（５）正当な理由なき遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前休暇要求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき
（６）特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇入れられた者で、その能力及び適格性が欠けると認められるとき
（７）事業の縮小その他会社のやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることもできないとき
（８）重大な懲戒事由に該当するとき

（この場合、退職金の全部または一部を支給しないことがあります）

（９）試用期間中、従業員として不適当であると認めたとき
（10）刑事事件に関して有罪の判決を受け、以後の就業が不適当と認められたとき。
（11）音信不通で無届欠勤が14日（休日を含む。）に及ぶとき
（12）第３章の服務規律その他この規則に違反する不都合な行為があったとき。
（13）天災地変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき
（14）その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
２　期間の定めのある労働契約といえども、前項各号のいずれかに該当するなど、やむを得ない事由がある場合は、その労働勤契約期間が満了するまでの間において、従業員を解雇することがあります。

（解雇予告）　第25条

前条の定めにより、従業員を解雇する場合は、 次の各号に掲げる者を除き、30日前に本人に予告し、又は平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給します。
（１）日々雇い入れられる者で雇用期間が１ヶ月を超えない者
（２）２ヶ月以内の期間を定めて雇用した者
（３）試用期間中であって採用日から14日以内の者
（４）本人の責めに帰すべき事由によって解雇する場合で、労働基準監督署長の認定を受けた者
２　天災地変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合における　　解雇であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、前項の規定は、適用しません。
３　第1項本文の予告日数については、予告手当を支払った日数だけ短縮することがあります。

（解雇制限）　第26条

従業員が次の各号に該当するときは、それぞれ各号に定める期間中は解雇しません。ただし、天災地変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合、 又は打切補償を行った場合には、この限りではありません。
（１）業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後30日間
（２）産前産後の女性従業員が休業する期間及びその後30日間
２　従業員が療養の開始後３年を経過した日において労働者災害補賞保険法に基づく傷物補償年金（以下「傷病補償年金」という｡）を受けているときは当該３年を経過した日、又は療養の開始後３年を経過した日後において傷病補償年金を受けることとなった場合は当該傷病補償年金を受けることとなった日において、それぞれ、打切補償を行ったものとみなします。

（退職及び解雇時の手続）　第27条

従業員が退職し、又は解雇された場合は、次の事項を行わなければなりません。
（１）会社から負貸与された物品その他会社に属するものを直ちに返還し、会社に債務があるときは退職又は解雇の日までに精算すること。また、返還景のないものについては、相当額を弁済すること。
（２）退職し又は解雇された後も会社で知り得た機密を保持すること。
（３）離職後といえども、その在職中に行った職務、行為並びに離職後の守秘義務に対して責任を負うとともに、これに違反し会社が損害を受けたときには、その損害を賠償すること。
（４）定年退職、自己都合退職、解雇の区別を問わず、従業員は退職し又は解雇となる場合には、14日前までに「守秘義務等に関する退職時誓約書」を会社に提出すること。

（服務の基本）　第28条

従業員は、職務の社会的責任を自覚し、会社の使命達成のため全力を挙げ、誠実に職務を遂行しなければなりません。

（服務心得）　第29条

従業員は常に各号の事項を遵守し業務に従事しなければなりません。
（１）会社の諸規程を遵守するとともに上司の職務上の指示命令に従うこと
（２）自己の業務上の権限を超えて専断的なことを行わないこと
（３）会社の許可なく報酬を受けて他の企業等の業務に従事し、あるいは自己の事業を営まないこと
（４）就業時間中と就業時間外とを問わず、許可なく会社の施設内において政治活動、 　　組合活動、若しくは宗教活動それに類する活動をしたり、またはその他の宣伝、販売活動を行ったりしないこと
（５）会社の施設内においては、会社の許可なく文書、ポスター等の掲示または集会、催し物その他これに類する行為をしないこと
（６）会社の名誉信用を傷つけ、看護·介護事業従事者として不名誉となるような行為をしないこと
（７）会社及び会社施設内においては、喫煙や火気取り扱いに十分に注意し、会社の許可なく、所定の場所以外での喫煙やたき火その他火気類を使用ないこと
（８）勤務時間中または会社の施設内で、暴行・脅迫・傷害・喧嘩・落書き賭博または恥辱等の行為を行わないこと
（９）勝手に記憶媒体等に保存された情報を消去又は使用不能の状態にしたり、必要書類を認めなしにシュレッダーにかけたり、廃棄したりしないこと
（10）会社の利用者（訪問先、プラン作成先を含む。以下同じ。）の秘密、プライバシーその他の機密情報や会社の保有する個人情報(以下「会社·個人情報」とい。)を本来の目的以外に利用し、又は会社・個人情報や会社の不利益となるような事項を他に漏らし、又は私的　に利用しないこと (退職後においても同様とする)
（11）酒気をおびるなど就業に適さない状態で勤務しないこと。また、酒気帯び運転、飲酒運転を絶対にしないこと
（12）正当な理由なく欠勤、遅刻、早退または私用外出をしないこと
（13）勤務時間中は、職務の遂行に専念し特別の許可を受けた場合を除き、みだりに職場を離れたり、業務に関係のない行為をしたりしないこと
（14）職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること。また、会社の建物、設備、社器備品、車両、機械、器具を丁寧に取り扱うこと
（15）勤務時間中は、会社が認めた場合を除き制服を着用し、身だしなみ、髪型、髪の色、爪等を整えること
（16）利用者に関して事故や状態の変化、ケアのミス、クレーム等があった時は、直ちに、上司、社長に伝える等、定められた対応を確実にとること
（17）定められた衛生管理について徹底すること。また 必要な場合のマスク着用、手洗いうがいの励行を徹底すると共に、自己の健康管理に努め体調不良の場合は、所属上長に申し出ること
（18）利用者、それらの家族、取引先から謝礼等の金品や便宜の供与を受けないこと。諸般の事情により受けた場合には、速やかに会社に届け出ること
（19）諸記録の改ざん等を絶対行わないこと
（20）会社の業務範囲に属する事項に関し、講演、著述、製作等を行うときは、あらかじめ会社の許可を取ること
（21）前各号のほか、従業員としてふさわしくない行為をしないこと

（車両の取扱い）　第30条

マイカーで通勤、または業務でマイカーを使用する従業員は、必ず所定の手続きを経て許可を受けなければなりません。

（ハラスメントの禁止）　第31条

従業員は、職務に関連しまた職場において、次に掲げる性的言動等（セクシュアル・ハラスメント）を行ってはなりません。
行った者は会社規定により厳重に処分することとします。
（１）性的言動（身体への不必要な接触、性的冗談、意図的な性的噂の流布、食事等の執物な誘いなど）
（２）性的なものを視覚に訴えること（ヌードポスターの掲示など）
（３）男女の性を理由とする言動（女性にのみ顧客接待を命じたり、不適切に結婚等を話題にしたりするなど）
（４）性差別その他上記各号に準ずる行為
２　従業員は、職務に関連しまた職場において、次に掲げる職権などのパワーを背景とした言動（パワーハラスメント）を行ってはなりません。行った者は会社規定により厳重に処分することとします。
（１）本来業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を傷つける言動
（２）部下等の働動く環境を悪化させ、雇用不安を与える言動
（３）業務上不相当な表現、回数、態様による叱責、教育指導
（４）故意に無視、仲間外れをする行為その他上記各号に準ずる行為

（マタニティハラスメントの禁止）　第32条

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止
（1）職場において、妊娠・出産、育児休業、介護休業等に関する言動により、次の労働者の就業環境が害されることのないよう、相談窓口の設置等、必要な措置を講じる。
（2）妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由として、解雇、降格、減給等の不利益な取扱いを行ってはならない。
（3）前項のハラスメント行為を行った者（相談窓口への相談者に対する不利益な取扱いを含む）は、行った者は会社規定により厳重に処分することとします。

（出退勤）　第33条

従業員は出勤および退勤については、次の事項を守らなければなりません。
（１）始業時刻前に出勤し、就業の準備をし、始業時刻とともに業務を開始すること
（２）出勤および退勤は、必ず所定の通用ロから行うこと
（３）出勤および退勤の時刻については、出退勤の事実を明示（出勤簿の記入、タイムカードの打刻等）すること
（４）退勤するときは、使用した機器備品類、書類等を整理整頓すること
２　次の各号のいずれかに該当する従業員に対しては、出勤を禁止し、又は退勤を命じることがあります。
（１）就業により健康を損なうおそれがある者
（２）火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者
（３）業務を妨害し、もしくは会社の秩序をみだし、又はその恐れのある者
（４）その他会社が就業に適さないと認めた者
３　前項第１号につき、従業員が法定伝染病や極めて伝染性が強く危険な疾病に羅病し、または、その疑いがある場合は、会社はその従業員について就業を禁止します。（従業員の同居の家族、同居人もしくは近隣に法定伝染病や極めて伝染性が強く危険な疾病が発生したとき、またはその疑いがあるときも同様とします｡）また、精神疾患の疑いがある場合には、会社は、本人に専門医療機関での受診を要請します。尚、本項に該当する羅病の事実があれば（その疑いがある場合も含めて）、従業員は直ちにその旨を会社に申し出なければなりません。また、本項の就業禁止期間については、会社の指定する医師から就労に差し支えない旨の診断書が会社に提出され、会社が通常の勤務を行うことができると判断するまでの期間とします。
４　本条の適用と第16条の休職の双方が当てはまる事例については、第17条の休職規定を適用します。

（持込持出）　第34条

従業員は、出勤および退勤の場合において日常携帯品以外の品物を持ち込み、又持ち出そうとするときは、所属長の許可を受けなければなりません。

（欠勤）　第35条

従業員が病気その他やむを得ない事由で欠勤するときは、事前にその旨を届け出なければなりません。ただし、やむを得ない事由により届けられない場合は、出来る限り速やかに連絡し出勤した日に所定の届け出を行うこと。
２　傷病による欠勤が４日以上及ぶときは、医師の診断書を添えて、期間を定めて届け出なければなりません。その期間を過過ぎてなお引き続き４日以上欠勤しようとするときも同様とします。

（遅刻·早退·外出）　第36条

従業員は遅刻、早退または勤務時間中に外出しようとするときは、あらかじめ会社の承認を受けなければなりません。ただし、緊急やむを得ない事態が発生したときは、あらかじめ電話等により直属の上司に連絡し、事後遅滞なく承認を受けなければなりません。

（職務に専念する義務の免除）　第37条

従業員が次の各号のいずれかに該当する場合においては、あらかじめ会社の承認を得てその職務に専念する義務を免除されることがあります。
（１）従業員がその職務上の技能向上に資する研修会等に出席した場合
（２）従業員がその職務の遂行上必要な資格試験を受験する場合
（３）前２号に規定する場合のほか、会社が必要と認める場合
２　本条の第１項の届け出を会社が承認した場合は、賃金規程第３条の規定は適用しません。

（二重就労の禁止）　第38条

正社員たる従業員は、在職中に会社の許可無く、他の会社等に就業してはなりません。また、他の会社の役員に就任したり、自ら開業したりすることも同様とします。

（所定労働時間）　第39条

所定労働時間は１週間については40時間、１日については８時間とします。

（始業・終業時間の原則）　第40条

従業員の始業・終業時刻は、原則次のとおりとします。
ただし、会社は、業務の都合または季節により始業 終業時刻、休憩時間の変更を指示することができます。
（１）デイサービス
始業時刻　８時30分
終業時刻　17時30分
休憩時間　11時00分から14時00分までの間で１時間とします
（２）訪問看護
【Ａ勤務】　　　　　　　 　【Ｂ勤務】
始業時刻　８時30分　　　　　 始業時刻　９時00分
終業時刻　17時30分　　　　 終業時刻　18時00分
休憩時間　11時00分から14時00分までの間で１時間とします
（３）障がい部門
始業時刻　９時00分
終業時刻　18時00分
休憩時間　11時00分から14時00分までの間で１時間とします
（１ヶ月単位の変形労働時間制）

第41条

会社は特に必要な場合毎月１日を起算日とする１ヶ月単位の変形労働時間制を適用し、１週間の所定労働時間について１ヶ月を平均して１週40時間以内の範囲で勤務シフト表により労働時間、労働日数を定めます。

（勤務間インターバル）　第42条

の２　いかなる場合でも、労働者ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、９時間の継続した休息時間を与えます。ただし、災害その他避けることができない場合は、その限りではありません。
２　前項の休息時間の満了時刻が次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げます。

（非常時の出勤）　第43条

従業員は会社及びその付近に火災·地震その他の非常事態が発生したときは、速やかに出勤し臨機の処置を取らなければなりません。

（休日）　第44条

従業員の休日の原則は次のとおりとします。
（１）所定休日（法定休日を含む）
毎週土曜日、日曜日
（２）年次有給休暇の計画付与による休日
年末年始、夏期等に有給休暇の計画付与による休日を設定することがあります。この場合の具体的な取扱いは、第46条（年次有給休暇）で定めます。

（振替休日）　第45条

会社は、業務の運営上やむを得ない事由が生じた場合は、第41条第１項第１号に定めた休日を当該従業員の意見を聴取したうえで、前後４週間以内のほかの日に振り替えることができます。

（時間外・休日出勤）　第46条

会社は、次の場合には、従業員に所定時間外または休日に勤務させることがあります。この場合、時間外及び休日出勤とは、所属長の指示、または所属長に請求して承認された場合のみが対象となります。
（１）労働基準法36条に基づく労使間協定による場合。
（２）災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合。　　　　　ただし、この場合には事前に行政官庁の許可を受けるか、事態緊迫のためその時間がない場合は、事後に届け出を行うこととします。

（代　　　　　休）　第47条

第41条第１項第１号（所定休日: 法定休日を含む）について休日労働した従業員に対して会社は、業務上の判断により代休を付与することがあります。
２　前項の代休が付与された場合、労働基準法の割増賃金(法定休日 0.35、その他の所定休日 0.25)分のみを支払います。

（出　　　　　張）　第48条

会社は、業務上必要とする場合は、従業員に出張を命ずることができます。
２　従業員は出張から帰着したときは、直ちに口頭または文書によりその旨を会社に報告しなければなりません。
３　出張その他業務上の必要から施設外で勤務する場合で、勤務時間を算定しがたいときは、所定の勤務時間を勤務したものとみなします。ただし、会社があらかじめ別段の指示をした場合は、その指示によります。

（年次有給休暇）　第49条

各年次に所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与えます。
勤続年数
６ヶ月
１年　　６ヶ月
２年　　　６ヶ月
３年　　　６ヶ月
４年　　　６ヶ月
５年　　　６ヶ月
６年　　　６ヶ月
付与日数
10日
11日
12日
13日
14日
15日
16日
２　前項の出勤率の算定につき、次の各号に掲げる期間は出勤したものとします。
（１）業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間
（２）産前産後の休業期間
（３）年次有給休木暇を取得した期間
（４）育児介護休木業法に基づく育児休業及び介護休業期間
３　従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、特別の理由が無い限り少なくとも１週間前までに期日を指定して当該所属長に届け出るものとします｡（連続３日以上の年次有給休暇を取得するときは、 原則として１ヶ月前までとします｡）但し、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した日を変更することがあります。
４　突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤した場合で、あらかじめ届け出ることが困難であったと会社が承認した場合には、事後の速やかな届出により当該欠勤を年次有給休暇に振り替えることができます。ただし承認は会社又は所属長の裁量に属するものとし、必ず行われるものではない。尚、この場合において医師の診断書若しくは医療機関で受診したことを証明できる資料の提出を求めることがあります。
５　労使協定の定めるところにより、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数を特定の時期に付与することがあります。
６　１年間に10回に限り半日単位の年次有給休暇の取得を認めます。
７　年次有給休暇については、通常の賃金を支払います。

（慶弔休暇）　第50条

従業員は、次の各号のーに該当するときは、 慶弔休暇を申請することができます。
（１）本人の結婚休暇　　５日
（２）配偶者の出産休暇　１日
（３）忌引き休暇
配偶者、子、父母（養父母を含む）の死亡　５日
兄弟姉妹、祖父母の死亡　　　　　　　　　３日
配偶者の父母の死亡　　　　　　　　　　　３日
（４）その他会社が必要と認めるときは、その承認期間とします。
２　従業員が慶弔休暇を取得しようとする場合、会社に対し事前（結婚休暇は、少なくとも１ヶ月以上前まで）に書面により申請し、その許可を得なければなりません。但し、やむを得ず事前に申請することができない場合、事後速やかに申請し許可を得るものとします。
３　従業員が前項の手続きを怠った場合、無断欠勤として取り扱います。
４　本条の休暇日数には所定休日を含むものします。尚、新婚旅行等で本条の休暇に合わせて年次有給休暇を取得する場合には、第46条で定める時期よりできる限り早い時期に申し出るものとします。
５　本条の特別休暇について、結婚の場合は、式・披露宴、若しくは入籍から１年以内の　新婚旅行時に取得するものとし、弔事の場合は、死亡、通夜、告別式時に合わせて取得するものとします。
６　本条の休暇を取得した場合、当該休暇取得日の賃金は無給として取り扱う。但し、従業員は、当該休暇取得日につき年次有給休暇をこれにあてることができる。

（生理休暇）　第51条

会社は、生理日の就業が著しく困難な子女には、その請求により生理休暇を与えます。
２　前項の休暇は無給とします。

（産前産後休暇）　第52条

会社は、６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性従業員には請求により産前休暇を与えます。
２　会社は、原則として産後８週間を経過しない女性従業員を就業させることはありません。但し、産後６週間を経過した女性従業員から請求があった場合には、医師が支障ないと認めた業務に就かせることがあります。
３　申し出の日以降に申し出の子が出生したときは、申し出者は出生以降２週間以内に会社に必要事項を届け出なければなりません。
４　前各号の休暇は無給とします。

（母性健康管理のための休暇等）　第53条

妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与えます。ただし、この休暇は無給扱いとします。
（１）産前の場合
妊娠23週まで　　　　　　４週に１回
妊娠24週から35週まで　 ２週に１回
妊娠36週から出産まで　　１週に１回
ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間
（２）産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２　妊娠中又は産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合、次の措置を講ずることとします。ただし、不就労時間に対する部分は原則無給とします。
（１）通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、妊娠中の通勤の緩和措置
１時間以内の時差出勤
（２）休憩時間について指導された場合は、妊娠中の休憩措置
休憩回数の増加、休憩時間の延長
（３）妊娠中、出産後の諸症状の発生又はそのおそれがあると指導された場合は、妊娠中、出産後の諸症状に対応する措置
勤務時間の短縮、休業等

（育児休業・介護休業等）　第54条

１歳（特別な事情がある一定の場合にあっては１歳６ヶ月、子の父母の両方が育児休業をとる場合は１歳２ヶ月）未満の子を養育する従業員が申し出た場合は、その子が１歳（特別な事情がある一定の場合にあっては１歳６ヶ月、子の父母の両方が育児休業をとる場合は１歳２ヶ月）に達するまでを限度として育児休業を与えます。　　　　　　　　　　　　　　　尚、育児休業申出後にこれを年次有給休暇に振り替えることはできません。
２　要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出た場合は、対象家族１人につき要介護状態ごとに１回、のベ93日間を限度として介護休業を与えます。尚、介護休業申出後にこれを年次有給休暇に振り替えることはできません。
３　小学校3年生修了までの子の傷病の看護や予防接種等の世話、又は対象家族の介護、通院の付き添い等の世話のため、従業員が申し出た場合は、年次有給休暇とは別に１年に５日（子、対象家族が２人以上の場合は10日）を限度として看護休暇・介護休暇をすることができます。ただし、日々雇用者および労使協定で看護休暇・介護休暇を利用することができないとされた者を除きます。尚、この休暇は、無給とします。
４　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員又は要介護状態にある家族を介護する従業員が請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
５　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員又は要介護状態にある家族を介護する従業員が請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前５時までの間に労働させません。
６　３歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合、１日の所定労働時間を６時間とする短時間勤務の措置、時間外勤務を命じない措置を講じます。
７　要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出た場合は、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、介護休業と通算して93日以内の範囲で、所定労働時間を変えずに始業・終業時刻の繰上げ又は繰下げる措置又は所定労働時間を最大で２時間まで短縮する措置を講じます。
８　本条適用者の範囲、その他育児休業・介護休業等に関しては、育児・介護休業規程の定めによります。

（育児時間）　第55条

生後１年に達しない乳児を育てる女子従業員には、会社の許可を得て、１日２回それぞれ30分の育児時間を与えます。
２　前項の時間は、無給とします。

（公民権行使の時間）　第56条

従業員が勤務時間中に選挙、裁判員その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与えます。ただし、業務の都合により、時刻を変更する場合があります。
２　前項の時間は、無給とします。

（賃金）　第57条

従業員の給与は、別に定める賃金規程によります。

（安全保持）　第58条

従業員は、常に災害の防止及び職場の安全保持に努めなければなりません。

（衛生管理）　第59条

従業員は手洗い、うがい、手指の消毒等を励行し、会社施設内の清潔並びに清潔な服装に留意し、職場の換気、採光、保温及び防湿等の衛生管理保持に努めなければなりません。

（災害時の措置）　第60条

従業員は、会社施設及びその付近に火災その他非常事態が発生し、その危険を予知したときは臨機の措置をとるとともに、上司及び関係者に連絡し、従業員互いに協力してその被害の拡大を防止するよう努めなければなりません。

（健康診断）　第61条

従業員は年１回（夜間勤務のある従業員については２回）定期的に健康診断を受けるほか、必要に応じて各種身体検査、 健康診断及び予防接種を受けなければなりません。また正当な理由なくしてこれを拒むことはできません。

（教育訓練の実施）　第62条

会社は従業員の技能知識を向上させるために必要に応じて教育を行い、または社外の教育に参加させることがあります。尚、教育、研修を受講させる場合の取扱いは、次の通りとします。
（１）第１種
業務に直結する内容で会社の業務指示（命令）によって、社外で受講するもの
①出張交通費
交通費実費を支給
②時間外勤務手当等の取扱い
研修時間帯が休日や時間外の場合、当該研修時間帯分について支給
③報告書等の提出
会社が省略を認めた場合を除き、 本号の教育、 研修を受講した者は、帰着後報告書の提出または社内外でのセミナーを行うものとします
（２）第２種
業務に直結する内容で会社の業務指示（命令）又は本人の申し出を会社が認めた場合に、社内でビデオ等により受講するもの
①出張交通費
社内での受講のため支給しません
②時間外勤務手当等の取扱い
原則として、所定時間内に受講するものとします。但し、会社が特別に認めた場合で、休日や時間外に受講した場合、当該研修時間帯分について支給
③受講記録等の提出
会社が省略を認めた場合を除き、本号の教育、研修を受講した者は、　　　　受講記録を提出するものとします
（３）第３種
会社の業務指示（命令）によらず、本人が自主的に、休憩時間や終業後に社内でビデオ等により受講するもの
①出張交通費
社内での受講のため支給しません
②時間外勤務手当等の取扱い
あくまで自主的な勉強であるので、支給しません。
２　前項について、会社が指示又は命令した教育、研修については、従業員は、正当な理由なく拒むことはできません。
3 　教育訓練・自己啓発にかかわる費用の負担
会社は従業員の職務遂行能力の向上を目的として、会社が指定または承認した教育訓練や自己啓発に関わる費用（受講料、教材費、交通費）の全部または一部を負担することがあります
従業員が自主的に受ける自己啓発等については、事前に申請し会社の承認を得た場合に限り、その費用の全部または一部を会社が負担することがあります
会社が、費用を負担した教育訓練や自己啓発について、従業員が正当な理由なく終了しなかった場合や、一定期間内（取得して一年以内）に退職した場合は、負担した費用の全部または一部を返還させることがあります

（災害補償）　第63条

従業員が業務災害又は通勤災害を被った場合は、労働者災害補償保険法に定める保険給付を受けるものとします。 この場合、会社は必要な助力等を行います。
２　従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり休業する場合の最初の３日間については、会社は平均賃金の60%の休業補償を行います。

（表　　　　彰）　第64条

会社は、従業員が次の各号の１に該当する場合は、取締役会において、審査のうえ表彰します。
（１）永年勤続かつ勤務成績が優秀で他の模範たる者
（２）災害を未然に防止し、または災害に際し人命救助等の徳行があった者
（３）業務上極めて有益な改善、新技法等の考案があった者
（４）その他会社の発展及び運営上に顕著な功績があった者
２　表彰の方法は社長がその都度定めます。

（制　　　　裁）　第65条

制裁は、その情状に応じ次の区分により行います。必要がある場合、会社は、報告書の提出を求めるものとします。
（１）訓　　戒　　口頭で厳重注意し、将来を戒めます。
（２）戒　　告　　文書により厳重注意し、将来を戒めます。
（３）減　　給　　１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が１ヶ月の賃金総額の10分の１の範囲で行います。
（４）出勤停止　　７日間を限度として出勤を停止しその間の賃金は支給しません。
（５）昇給停止　　昇給について１年を越えない範囲において延期します。
（６）降　　格　　職制の降職、解任、職務の変更を行います。この場合、職位または職務の変更に伴って賃金を下げることがあります。
（７）論旨退職　　懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるとき、その他会社が情状を酌量し特別に判断したときは、退職願を提出するように勧告することがあります。なお、勧告した日から３日以内にその提出がないときは、懲戒解雇します。
（８）懲戒解雇　　即時に解雇します。この場合、労働基準監督署長の認定を受けた時は、予告手当は支払いません。
２　会社が制裁を行うときは、処分の内容、非違行為、制裁の事由等を書面で従業員に通知します。但し、訓戒については、対象となる非違行為を明らかにし、訓戒であることを伝え記録するにとどめます。

（制裁の事由）　第66条

従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、訓戒、戒告、減給、 出動停止、昇給停止または降格とします。
（１）正当な理由なく欠勤をしたとき、正当な理由なくしばしば遅刻、早退し、又はみだりに任務を離れる等誠実に勤務しないとき
（２）過失により会社に損害を与えたとき
（３）虚偽の申告、届出を行ったとき
（４）重大な報告を疎かにした、又は虚偽の報告を行ったとき
（５）正当な理由なく業務上の指示又は命令に従わないとき
（６）素行不良で、会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む｡）
（７）会社の施設内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する行為をしたとき
（８）会社に属するコンピュータ、電話（携帯電話を含む｡）、ファクシミリ、インターネット、電子メールその他の備品を無断で私的に使用したとき
（９）過失により会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、又は記憶媒体等に保存された情報を消去又は使用不能の状態にしたとき、必要書類を確認せずにシュレッダーにかけたり、廃棄したりしたとき、若しくは会社及び関係取引先の秘密及びその他の情報を漏らし、又は漏らそうとしたとき
（10）個人情報保護法又若しくは番号利用法に違反したとき、又は、同法に関わる社内取扱い規程に違反したとき
（11）会社及び会社の従業員、又は関係取引先を訓非誇若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に支障を与えたとき
（12）職務に対する熱意又は誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
（13）不注意、職務の怠慢又は監督不行届きのため、災害、傷病又はその他の事故を発生させたとき
（14）部下に対して、職務怠慢により必要な指示、注意、指導を怠ったとき
（15）部下の重大な制裁に該当する行為に対し、監督責任があるとき
（16）職務権限を越えて契約を行ったとき
（17）信用限度を超えて取引を行ったとき
（18）偽装、架空、未記帳の取引を行ったとき
（19）職務に関し、不当な金品の借用又は贈与の利益を受けないこと又は要求したとき
（20）異動時、退職時等において必要な業務引継ぎを行わず若しくは完了させずに業務に支障をきたし又は損害等を生じさせた場合
（21）第３章（服務規律）に違反したとき
（22）その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為若しくは前各号に準ずる不都合な行為があったとき
２　従業員が次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨退職又は懲戒解雇に処します。 ただし、情状により減給又は出勤停止、昇給停止若しくは降格とする場合があります。
（１）正当な理由なく、欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき
（２）正当な理由なくしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、再三の注意を受けても改めないとき
（３）故意又は重大な過失により、会社に重大な損害を与えたとき
（４）重要な経歴を偽り採用されたとき
（５）重大な報告を疎かにした又は虚偽報告を行った場合で、会社に損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき
（６）正当な理由なくしばしば業務上の指示又は命令に従わないとき
（７）正当な理由なく配転·出向命令等の重要な職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき
（８）素行不良で、著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシュアルハラスメントによるものを含む｡）また、会社に属するコンピュータによりインターネット、電子メール等を無断で私的に使用して猥褻物等を送受信し、又は他人に対する嫌がらせ、セクシュアルハラスメント等反社会的行為に及んだ場合
（９）会社施設内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する重大な行為をしたとき
（10）故意又は重大な過失により会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、又はフロッピーディスク、ハードディスク等に保存された情報を消去又は使用不能の状態にしたとき、重要書類を確認せずにシュレッダーにかけたり、廃棄したりしたとき、会社及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき
（11）個人情報を重大な過失または故意によって他に漏洩し、会社に損害を与えたとき
（12）会社及び会社の従業員、又は関係取引先を謝勝若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社業務に重大な支障を与えたとき
（13）再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意又は誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき
（14）職務怠慢、監督不行き届き又は不注意のため、多大な損害、重大な災害、傷病又はその他事故を発生させたとき
（15）職務権限を越えて重要な契約を行い会社に損害を与えたとき
（16）信用限度を超えて重大な取引を行い会社に損害を与えたとき
（17）会計、経理、決算、契約、その他取引等にかかわる不正行為又は不正、偽装と認められる行為等、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社に損害を与え又は会社の信用を害すると認められるとき
（18）会社内における窃盗、横領、背任又は傷害等刑法等の犯罪に該当する行為があったとき
（19）刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社の信用を害したとき
（20）第３章（服務規律）に違反する重大な行為があったとき
（21）番号利用法に違反し又は、同法に関わる社内取扱い規程に違反し、重大な事態を生じさせたとき
（22）前項の制裁を受けたにもかかわらず、あるいは再三の注意、指導にもかかわらず改悛又は向上の見込みがないとき
（23）その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき
３　前項第１号に該当するときであって、行方が知れず懲戒解雇処分の通知が本人に対してできない場合は、家族や届出住所への郵送により懲戒解雇の通知が到達したものとして取り扱います。

（損害賠償）　第67条

従業員及び従業員であった者が故意又は重大な過失によって会社に損害を与えたときは、損害の全部又は一部の賠償を求めることがあります。ただし、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできません。

（制裁以外の自宅待機命令）　第68条

経営上又は業務上必要がある場合には、会社は従業員に対し自宅待機又は一時帰休（以下「自宅待機等」という｡）を命ずることがあります。自宅待機等を命じられた者は、勤務時間中、自宅に待機し、会社が出社を求めた場合は直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできません。また、自宅待機等の期間は、労働基準法第26条の休業手当又は通常の賃金を支払うものとします。
２　懲戒解雇に該当する事案で処分決定までの間、出社させることにより、職場秩序を著しく乱す恐れがある場合、又は証拠隠滅等の可能性がある場合には、出社を認めない。この場合、当該日においては無給とします。
３　天災事変等により会社が事業をすることができない場合、従業員に対し休業を命ずる。この休業期間は、労働基準法第26条の休業手当又は通常の賃金の支払いは行いません。
４　強毒性インフルエンザ等の伝染病の対応につき、行政官庁より従業員の自宅待機の指導等があった場合、従業員に対し休業を命じます。この場合、天災事変と同様の取扱いとし、この休業期間は、労働基準法第26条の休業手当又は通常の賃金の支払いは行いません。

（マイカー通勤）　第 69条

従業員が通勤のためマイカーを使用する場合には、所定様式のマイカー通勤届出に免許証のコピー並びに任意保険の証書を添えて会社に提出し、事前に承認を得なければなりません。
２ 安全運転意識が低い、または事故や違反を繰り返すなどマイカー通勤に適さないと思われる従業員には、マイカー通勤を認めない、または承認を取り消すことがあります。

(協業避止)　第70 条

従業員は、退職後であっても協業避止義務を守り、役職者の地位にある者は、離職後3年間、その他の者については、 離職後半年間、会社と競争関係にある会社等に就労したり、競争関係となる会社を設立したり、自ら開業したりしてはなりません。また、在職中に知り得た顧客と接触したりして、会社の業務を妨害したり、会社に損害を与えたりしてはなりません。 会社は、必要に応じて、差し止め請求あるいは損害賠償請求を行うことがあります。

（こども性暴力防止に関する措置）　第71条

（目　的）
１　この章は、「学校設置者等及び民間教育保育等事業者による児童対象性暴力等の防止等のための措置に関する法律」（令和６年法律第69号。以下「こども性暴力防止法」という。）に基づき、当社における児童対象性暴力等の防止に必要な措置を定めることを目的とする
２（適用対象者）この章は、当社において児童等（18歳未満の者をいう。以下同じ。）に対して教育、保育その他の役務を提供する業務（以下「対象業務」という。）に従事する者（以下「対象業務従事者」という。）に適用する。
３（禁止行為）対象業務従事者は、業務上または業務外を問わず、次の各号に掲げる行為を行ってはならない。
一　児童等に対する不同意性交等、不同意わいせつ、その他の性的暴力行為
二　児童等に対するわいせつな言動、不適切な身体接触
三　児童等に対する性的な画像・動画の撮影、送付、要求
四　児童等を対象とした痴漢行為、盗撮行為
五　その他、社会通念上、児童等への性暴力に該当すると認められる行為
４（犯罪事実確認への協力義務）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1　会社は、こども性暴力防止法に基づき、対象業務従事者（採用予定者を含む）について、こども家庭庁に対し性犯罪歴の確認（以下「犯罪事実確認」という。）を求めるものとする。
２　対象業務従事者は、犯罪事実確認の手続きに誠実に協力しなければならない。
３　前項の手続きに正当な理由なく応じない場合、または虚偽の申告をした場合は、懲戒処分の対象とする。
５（採用・雇用管理上の措置）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１　会社は、犯罪事実確認の結果、性犯罪歴が認められた者については、対象業務に　　　　　従事させないものとする。
２　対象業務従事者が採用時に性犯罪歴その他の重要な経歴を詐称していたことが判明した場合、試用期間中であれば本採用を取り消すことができる。本採用後であっても、懲戒解雇を含む懲戒処分の対象とする。
６（相談・報告体制）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１　会社は、従業員および児童等がこどもへの性暴力等に関する相談を行いやすい環境　を整備する。
２　対象業務従事者は、自身または他の従事者による児童対象性暴力等またはそのおそれがある行為を知った場合、速やかに上長または人事部門に報告しなければならない。
３　会社は、前項の報告を行った者に対し、いかなる不利益取扱いも行わない。
７（懲戒事由）
次の各号のいずれかに該当する場合は、懲戒処分（譴責・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇）の対象とする。
１　第71条3項（禁止行為）に定める行為を行ったとき
２　採用時における性犯罪歴その他重要な経歴を詐称したとき
３　犯罪事実確認の手続きを正当な理由なく拒否し、または虚偽の申告をしたとき
４会社の業務命令（対象業務からの配置転換命令等）に正当な理由なく従わないとき
５前各号のほか、こども性暴力防止法に違反する行為を行ったとき
８（教育・研修）
会社は、対象業務従事者に対し、こどもへの性暴力防止に関する知識・意識向上のための教育・研修を定期的に実施する。従事者はこれを受講する義務を負う。

(変更手続き)　第72条

この規則を変更、改正、廃止するときは、労働者代表の意見を聞くものとします。

１ この規則は、令和５年11月10日から施行します。
２ この規則は、令和6年8月30日から施行します。
３ この規則は、令和7年6月6日から施行します。
４ この規則は、令和8年 6月 30日から施行します。（こどもの性暴力防止に関する措置の規定は、令和８年12月25日より施行する。）